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第三回 Happinessセミナーレポ・「管理職・マネージャーが抑えるべき3つのこと」前編

第三回 Happinessセミナーレポ・「管理職・マネージャーが抑えるべき3つのこと」前編 写真

2021年6月16日に弊社主催のHappinessセミナーと題したウェビナーを開催しました。本セミナーは、組織開発に取り組む人事・マネージャー・経営者様を対象とした学びの場として毎月1回開催し、多角的な面から組織開発のポイントをお伝えしていくことを目的としています。また、聞くだけではなく、同じ課題を抱えた参加者同士のグループトークを交えた意見交換を行うことで、短時間で学びを定着させると同時に、『他社はこんな取り組みをしているのか』『自社の施策は成功しているのだな』などの気づきが得られる、組織の枠を超えた横のつながりが生まれるように設計しています。

 

セミナーの流れ

第三回目のテーマは「管理職・マネージャーが抑えるべき3つのこと」というテーマで、現在組織開発に取り組んでおられる、(株)古窯ホールディングの経営支援室・課長 大井洋平氏をお迎えし、弊社代表羽山とのトークセッションを展開。参加者同士のブレイクアウトルームでの自己紹介・意見交換の時間をはさんだのち、羽山から管理職・マネージャーが抑えるべき3つのポイントをレクチャーするという流れで行われました。今回は前半のトークセッション部分のみを抜粋してお届けします。

 

 

大井:古窯ホールディングスの大井と申します、宜しくお願いします。現在山形県の旅館で経営戦略支援課の課長を務めております。 私の略歴はちょっと変わっておりまして、最初に出身地の山形を離れ、東京で19歳の時にパティシエとして社会人のキャリアをスタートしました。今から15年前はパティシエの業界もまだまだ職人の世界。あるカリスマパティシエの方に「お前、うちに来たら3年で1人前にしてやるよ」と言われて、3年で一人前になれるなら!と思い、何も考えずにそこのパティスリーに入りました。そうしたら、やはりと言うべきか、職人の世界は厳しく、夜中の1時まで毎日働く日々を過ごしておりました。そんな日々を過ごしていたら、体を壊して倒れてしまい、一旦山形に帰って地元のお菓子屋さんで働き始めました。けれど、『東京で働くことを自分の中でクリアしないと前に進めない!』と思い、もう一度東京で働こうと決意し、転職し再上京しました。

 

その時にスープストックトーキョーというスープのチェーン店を展開している(株)スマイルズに入社しました。当時はまだ創業10年も経っていない企業だったのですが、その当時から革新的な人事制度があり、ビジョン・ミッションと言われるようなことを体現されていて、組織作りにすごく前向きな企業でした。そこで色々な店舗を見ながら組織文化というものを体感し、事業に従事しておりました。ですが、2011年に震災が起き、改めて色々考え山形に戻ってくる決断をし、旅館古窯に転職をしました。その時は旅館を2個経営する組織形態だったのですが、そこから古窯ホールディングスという管理会社の方に出向することになり、現在に至ります。 

 

ちょっとだけ古窯グループのご紹介をさせて頂きます。古窯グループでは現在4つの旅館経営しています。そして山形のフレッシュフルーツを使ったプリンの専門店もやっております。最近ですと、昨年雪が降り積もる12月にyamagata glamというグランピング施設をオープンしまし、毎日腰の高さまで降り積もる雪を除雪しながら、新しい事業をスタートしました。 

 

除雪のあとが美しいyamagata glamの様子※画像はホームページからお借りしました

 

現在このように古窯グループは多様な事業にチャレンジしており、そういったことも含めて、今日は組織作りに関してのお話をさせて頂きます。皆様に少しでもお土産になるお話ができればと思っております。どうぞよろしくお願いします。 

 

ミッション・ビジョン・バリューを作ったきっかけ

 羽山:ありがとうございます!ここから20分ほどお話を深掘りさせてください。大井さんのキャリアをお聞かせいただき、パティシエからキャリアをスタートさせたのも非常に興味深いなと思いました。それ以上に、東京で自分のキャリアを完結させないと前に進めないと思い、再び体を壊したその地に戻るという、そのストイックさもとても興味深いなと思いつつ、今日は組織開発の話を少しお聞かせいただけると嬉しいと思います。 

 

まず我々Palletも今年の2月から古窯さんとご一緒させていただいておりますが、弊社サービスを導入前に、まず取り組みとして、ミッション・ビジョン・バリューを作るという取り組みをされたということが、私はすごく興味深いなと思っているのですが、その辺のお話をお聞かせください。どういう背景で取り組みを始めたのですか? 

 

大井:現在古窯グループは創業70周年を迎えまして、いまが3代目の代替わりのタイミングであったことが背景としてありました。今まで培ってきた「古窯」というものを、きちんと言語化しようという動きになったんです。今までは言語化されたものがなかったのですが、私たち古窯はいったい何を大事にしていて、これから3代目として一体どういう方向に向かって行きたいか?働いている私たちは何を達成していきたいか?などを、役員だけではなく次の管理職になるべく働いているメンバーと一緒に、外部のチカラも借りながら色々ディスカッションをして作り上げて来たという経緯があります。 

 

羽山:ありがとうございます。一つ「代替わり」というのが大きなきっかけだったんですね。お話しいただける範囲でいいのですが、代替わりをすることによって、何かしらの課題感、懸念や起こしたいことなどが出てきたと思うのですが、具体的には何がきっかけになったのですか? 

 

大井:今までは山形の中では名前の通った大きな旅館だったのですが、代替わりのタイミングで、今後は事業にポートフォリオを組んでいきたいということ、多角化をしていきたいという想いが出てきました。多角化をする中で自分たちが一番大事にしていることや、自分たちの軸になることをきちんと言語化してものさしを揃え、立ち戻るところをまず作ろうと。どういう事業をやるにしても私たちはこの言葉を大事にしているよ、ということを定めることで、一体感を持った経営ができるのではないかと思い、まずはそこを作り、自分たちの中にあるものを言語化して進めて行こうという事になりました。 

 

羽山:それをやろうと決められたのは3代目ですか?だれがキーパーソンになったのですか?

 

大井:そうですね、3代目がそういう想いがあり、主導していったのは3代目ですが、若いメンバーや今まで働いてくれていたメンバーがきちんとそういった想いを引き継いでくれるように、アドバイスくださったという感じですね。 

 

経営理念を掲げたことによるさまざまな変化

 羽山:具体的な取り組みや、何が苦労だったか等もあとでお聴かせください。今までのお話を整理すると、代替わりのタイミングでビジョン・ミッション・バリューをみなさんで作りましたと。多角化が起きるから、立ち戻る場所が必要だよねと。私たちはここに向かっていくんだよね、という統一した意識を創るのはとても大切です、ということになった。それが何年前ですっけ? 

 

大井:約2年前です。 

 

羽山:2年前!私は自分の経験の中で、組織開発は6年くらいはかかるということを、色々な企業様にお伝えさせて頂いているのですが、2年はあっという間だったと思います。とはいえ、この2年でミッション・ビジョン・バリューをつくったことによって、起きたと感じる変化などがあれば教えて下さい。

 

大井:ミッション・ビジョンバリューを作ったこと以外に、経営理念として「今日、この瞬間に、最高の山形を。」というキャッチフレーズを作ったんですね。その言葉を発信していくことで、採用面に大きな変化がありました。私たちはこういうことを大事にし、それを体現するために旅館古窯をやっているし、他の宿泊施設もやっているし、プリン屋さんもやっているよと伝える。それぞれすべて「今日、この瞬間に、最高の山形を。」を体現し、発信していきたいんだということを伝えていったことで、山形の観光であったり、地方創生でなどに想いがあるメンバーが集まってくるようになったという、外向きの面での変化がありました。 

 

内向きの面としては、羽山さんがおっしゃる通り、なかなか2年でみんなの中に浸透ということには正直まだまだかなぁというところはあります。けれど、コロナにより大打撃を受けている業界ではありますが、そのお陰でそういったことを話し合う時間が増えたんですね。

そもそも私たちって、どういう事をお客様に体現したいんだっけ?とか、「今日、この瞬間に、最高の山形を。」って具体的にはどんなことだっけ?とか。そういうことを何度も話し合う機会がすごく増えました。みんなの中でまだおぼろ気ではありますが、同じものさしが出来てきた感じはします。こういうサービスをしたい!など何か判断をする時に、それがすべて最高の山形にできるものなんだっけ?と言う風に、だんだん言葉に出てくるようになってきました。なのでそういったところで、みんなの判断基準や価値基準が近くなってきているという変化が起きてきています。 

 

※古窯グループ様のホームページからお借りしました。

 

ミッション・ビジョン・バリューを作る上での人事担当の役割設計

羽山:ありがとうございます。採用に一番最初に変化が表れたとおっしゃいましたけど、『我々はどこを目指している会社なんだよ』ということが同じ言語で語られるからこそ、それを実現するために私はこの会社に入りたいんだ、という共感をもって入って来てくれる仲間が少しずつ増えて行くということが今起こっているわけですもんね。 

 

とはいえ、私も経験があるんですよね。キャリアの2社目で、多角化し伸びて行こうという企業に人事マネージャーとして入って、経営理念はあるものの、ミッション・ビジョン・バリューはなかったので、作ります!というのを、わたしもプロジェクトで作った方がいいと思って、手上げでメンバーを集めて作るというのを1年かけてやった経験があるんですけど、めっちゃくちゃ大変で(笑)。本当に大変だったなぁっと思うんですが、大井さんの中で大変だったこと、もしくは大変なことが予想出来ていたからここを抑えに行ったとか、作るうえでのご自身の立ち位置、役割を人事としてどう設計されたのか教えて頂けるとみなさんの参考にもなるかなぁと思います。 

 

大井:羽山さんのおっしゃる通り、みなさん「なんか急に始まった!」と言う風になるんですよね。今まで自分たちの中で文化としてあったものを言語化して見えるようになると、「自分が思っていたのと、言葉が違う」と気付きがあり、ハレーションが少し起こった大変さはありました。 

 

そのとき私の前職の経験が少し影響してくるんですけど、当時、なぜ(株)スマイルズに転職したかったかというと、そこの経営理念…スマイルズでは「私たちが大切にしていること」と表現するのですが、その言葉がすごく共感できたんですね。その言葉が「世の中の体温を上げる」という言葉で、せわしく働いている中で自分の気持ちが傷つかないように小さく硬くなってきてしまった時に、あたたかいスープを一口のむことでほっと一息が出る。ほっと一息が出た時が、私たちは世の中の体温を一度上げることが出来たと認識します。というような経営理念があったんですね。 

 

私はその当時、自分がお菓子屋さんで働いていて苦しかった時に、それが解きほぐされる経験があって、めちゃくちゃ分かるな、この理念めちゃくちゃいいなと。この会社の仲間になりたいと思い転職をして、実際そこに入っている仲間たちはみんなそのような想いをもっていらっしゃいました。ということが、私の中でマッチした経験だったんですけど、実際スマイルズさんもその言葉を作って、まだ3年目くらいだったんですね。新卒入社も始めてまだ2年という時で、組織の中で2パターンの方がいらっしゃいました。新卒のメンバーは私と同じように、その理念に共感してそれを体現するために前に進んでいたんですけど、創業メンバーは「なんか急にそんなこと言い出したんだよね」「なんか宗教っぽいよね」という風におっしゃっていたということがありました。 

 

なので私の中でもこれは古窯でも絶対に起こるだろうなと思っていたので、そういう話が来たときも想定内でした。でも、ここを乗り越えたら、すでに私たちの先を走ってくれているスマイルズさんがいて、組織の発展や成長の仕方が素晴らしく魅力的なものだと分かっていたので、私たちも絶対にそうなれると思っていました。その中で私の立ち位置としては解像度を上げることだと思いました。まず「今日、この瞬間に、最高の山形を。」というみんなが目指すべきところを作って、それに対して「現場ではどういうことをすればいいのか」、「あなたが思う最高の山形とは何だろう?」といったところを具体的な言葉に落とし込んでいくという作業をしていくことで、少しずつ理解を深めて行く。宗教っぽいよねとか、ちょっと分からないよねという人たちに対して、自分の言葉でそれを理解してもらうようにブレイクダウンのお手伝いをするという立ち位置にしました。 

 

羽山:なるほどなぁ、面白いです。わたしスープストックトーキョーさん本当に好きなんですよ。丸の内で働いていた時も、本当に疲れたなぁと思った時に下に降りて行ってスープストックさんのスープを飲むということを、いちファンとしてやっていました。その話を大井さんから聴いて、「世の中の体温を上げに行く会社なんだ!」って掲げるから、私みたいに間違いなく一度上がるっていう人が世の中に沢山いたよねということを体感しますし、それを大井さんが中から見ていてビフォア経営理念・ミッション・ビジョン・バリューの人たちと、アフターの人たちで一瞬ちょっと色々なことが起きるよねという事を体験として知っていたから、対話をきちんと大切にされたり、一人一人と向き合い続けることを人事としても大切にしながら今進んでおられるんだなぁと分かりました。 

 

ありがとうございます。そろそろ時間になってきたので、最後にですね我々の宣伝ではないですが、大井さんがWiLLパートナーを導入し、WiLLトレーナーというコーチの伴走やコミュニケーショントレーンイングというところで我々とご一緒させて頂いています。コミュニケーショントレーニングを管理職の皆様に受けて頂き、一部の方たちに外部のコーチをつけるという手段を用いて、どういう事を実現したいとお考えで、この手段を選択しましたか?それを最後にお伺いして、皆様の感想共有タイムに入りたいと思います。 

 

 

大井:ちょうどPalletさんとご一緒させて頂いているコミュニケーショントレーニングのところなんですけども、ビジョン・ミッション・バリューの浸透というものに絡んで、評価制度の中にもそのようなことを盛り込んでいるという状態ではあります。その中で、ただ盛り込んだだけではなかなか浸透って出来ないですよねというところから、ブレイクダウンして目標設定に落とし込んでいく。そして目標設定をしたものを、そのメンバーの目標達成に向けて伴走しながら管理職が前に引っ張っていくという。もしくは背中を押す必要があるな、という風に思ったんですけど、実際旅館のマネージャーたちなので、プレイングマネージャーである人がとても多いんです。なので、自分たちがどういう風に関わりをもったらいいか分からない、と思う方も多く、今1on1も導入しているんですが、みなさんとても不安そうで。「1on1って何喋ったらいいの?」とか、「すごく否定的なことを言われるんじゃないの?」とかを、すごく懸念されていました。その中でPalletさんのWILLトレーナーで、外部コーチという形で関わっていただくことで、自分自身の目標設定であったり、目標を達成するための伴走やサポートなどを、自分がサポートしてもらう側として体験してもらう。すると、実際自分にどういう変化が起こったのかっていうのを自分で見つめることができ、それがすごくポジティブなことであるという体験をしてもらう。「自分なんかがなんか言っても、ウザがられるんじゃないのかな」とか、そういう風に思っている不安を自分が関わってもらうことによって、すごくポジティブに思ってもらい、気持ちも目標達成に向けても背中を押してもらい、前進することが出来るという経験学習が、これからを担う理職のメンバーに一緒に成長していくために必要だなと思って、Palletさんにお願いしているところです。 どういう姿を達成したいかというと、みんなが背中を押してもらう経験をした上で、その大切さや力強さを知ってもらい、一般社員のメンバーの背中を押す側になって欲しいと思い、導入させていただいています。 

 

羽山:ありがとうございます。本当にそうなんですよね。管理職の皆様って上からは達成を強いられ事業責任があり、下のメンバーは色々好きなことを言ってきて、ご自身がサポートをされ、達成したいことに向けて伴走支援されるという経験が全くないのに、メンバーのサポートをするとか、メンバーの想いを実現するというサポートをしろ!1on1で話きけ!って言われてもなかなか難しいと本当に思っているので、古窯の管理職の皆様方もまだ始まったばかりとは言え、少しずついろんな変化が見えているなぁと思っていて、伴走させていただきながら、この先すごく楽しみだなと思っております。ではここでいったんブレイクアウトルームです。 

 

ーーブレイクアウトを挟む 

 

羽山:ではここで、どなたかお一人にご感想を共有いただきたいと思います。 

 

参加者1:今日は面白い話をどうもありがとうございました。お話の中で解像度を上げるというお話をされていましたが、その際に気を付けていることがあれば教えてください。具体的には大きなビジョンをブレイクダウンする際に、ブレイクダウンしすぎてしまうとトップダウンになってしまうので、自分で考える余白のようなものが必要なのかなと思っているのですが、自分で考えて前に進んでいくようにならない人もいると思うので、そのサポートの仕方ってすごく難しいなと思うのです。そこに対してアドバイス頂けた嬉しいなと思います。 

 

 

大井:ありがとうございます。解像度を上げるというところですが、私が細かく言っているわけではなくて、色んな角度からの問いでワークをしてみるということをしていました。例えば「今日、この瞬間に、最高の山形を。」ということを体現するとしたら、自分だったらどんな体現をするかな?とか、自分が自信を持っている古窯の特徴やサービスってどういうところだろうか?とか、いろんな角度から自分の中で言葉になっていないものを言葉にしていくという作業を手伝っていくと、自然とわたしたちの作ったミッションやビジョンというものも、わたしたちの言葉や想いの中から出て来た感じがあり、直接的なブレイクダウンではなく、問いを重ねていくことで自然と言葉が集約していくという事を体感しておりました。無理に引っ張っていくというよりは、入社の時点で現在の経営理念があったメンバーもなかったメンバーも、お客様に喜んでいただきたいという想いを持ったメンバーなので、そういった問いを重ねていくことで、段々輪郭が見えてきて、自然と解像度が上っていく。みんなの意見を聴きながら解像度が上っていく、という経験がわたしの中にはありました。 

 

参加者2:ミッション・ビジョン・バリューを作ることってすごくパワーが必要で、それを作る事が目的になってしまい、綺麗な額に入れて出来たことに満足してしまい、それを実行することが漏れていたりすることを、実際に研修をされたり、コーチを入れられて推進していくのが素晴らしいなと思いながらお聞きしていました。経営層や管理側が「それをやったらどれだけ効果があるの?」という定量的に数値化して効果を見せてよ、と言う話はなかったのですか?もしあったらどのような説明をして、みなさまに理解をいただいたのか教えてください。 

 

大井:それをすることによってどんな効果があるのかは、経営層にとって気になる部分ではあると思います。弊社としては3代目の思い入れが強く、社員が自立・自走できる状態にしたいという願いが前提にありました。そのためには判断軸がいるので、ビジョン・ミッション・バリューを策定するという経緯になりました。そこで実際効果がどのくらいあるかということに関しては、策定段階では話していなかったです。この2年で変化を体感してもらった部分もあれば、もっとスピードを上げて欲しいと言われる部分もあり、現在効果が見せられるように奮闘している状態でもあります。 

 

質問者2:トップが必要性を感じて実行されておられるのは、非常に素晴らしい転機だったのだなぁと感じております。ありがとうございます! 

 

大井:こちらこそ、ありがとうございました!

 

 

 次回予告

いかがだったでしょうか?理念浸透を行う際に、トップダウンで分からせるのではなく、多角的な問いを続けることで、個人の想いと関連付けて浸透させていくという方法が非常に印象的でした。代表羽山による「管理職・マネージャーが抑えるべき3つのこと」のレクチャー部分は、7月2日(金)に公開予定です。

レポート後編はこちらからhttps://pallet.work/news/seminnar/2021/07/01/happiness-seminar03-2/

 

次回の第四回Happinessセミナーは「心理的安全性を生むコミュニケーションを手に入れる」と題して、ワークショップデザイナーとして100回以上組織開発向けワークショップを開催し、心理的安全性の高い組織作りに従事してこられた、特定非営利活動法人WAKUTOKI理事長の相内洋輔氏をお迎えし、心理的安全性が「なれ合い」ではなく、健全なコミュニケーションを生み出す機能であることをワークショップ形式でお伝えします。

 

社内コミュニケーションが大事だと言われても、どんなコミュニケーションを取れば組織が活性化するのか分からない…、または現在組織開発に取り組んでおれらて、具体的な打開策が欲しい方は、ぜひ奮ってご参加ください!

 

■開催日時:7月28日(水)16:30-18:00
■場所:online(Zoom)
※URLは、お申込みいただいた皆様に追ってお送りいたします
■参加費:無料

■お申込み・詳細はこちらから→https://peatix.com/event/1960509/view

 

 

 

最後になりましたが、お忙しい中登壇を快諾くださいました大井さん、並びに古窯ホールディングスの皆様、ご参加者様の皆様。今回も一緒に学びの場を作って頂き、本当に有難うございました!

 

旅館古窯公式HP:https://www.koyoga.com/

古窯グループ公式HP:https://www.koyo-gr.com/

 

(株)古窯ホールディングス様が導入して頂いた、弊社の伴走支援型・組織開発プログラムWiLL Partnerの詳細はこちら:https://pallet.work/organization-development/